Con esta intervención he procurado aportar mis últimos estudios acerca de la teoría de la gestión del conocimiento, las nuevas tecnologías y el capital intelectual enfocados hacia la transformación de los grupos de trabajo o empresas del S.XXI.
Me gustaría ofrecer primero un contexto para así poder entender la estrategia que he presentado.
No es un secreto que vivimos tiempos en los cuales no solo el futuro es incierto, también lo es el presente. Estos cambios nos están obligando a reinventar nuestras estrategias no solo de trabajo sino de aprendizaje, ya que tendemos hacia la llamada "economía del aprendizaje constante". En el contexto educativo existe en la actualidad una competencia que hace referencia a la habilidad necesaria para afrontar este cambio y esa es la competencia de aprender a aprender. Para conseguir personas que tengan este poder de reinvención, de aprendizaje constante y el desaprender, necesitamos de una serie de estrategias que van, indudablemente unidas tanto a la generación de nuevos aprendizajes como a la gestión de los conocimientos obtenidos.
En tan solo una generación hemos pasado del concepto de Sociedad de la Información, al de Sociedad de Conocimiento y actualmente Sociedad de Aprendizaje. A penas ha habido tiempo de formar en la escuela a las personas que ahora están enfrentando su realidad en los grupos de trabajo o empresas. Curiosamente, este desarrollo ha ido a la par de la evolución de la Web, desde la 1.0 (en la cual solo se manejaba información debido a que unos pocos eran los únicos capacitados para crearla), 2.0 (momento en el que se comienza a generar conocimiento en red debido a la inclusión de nuevos perfiles y heterogeneidad de internautas creadores) y 3.0 (momento clave de interacción y creación de aprendizaje mediante la inteligencia colectiva que consta de todas las mentes que interactúan en entornos sociales).
En este contexto, el curriculum vitae que hasta ahora se ha reclamado deja de cobrar sentido si el candidato no crece a partir de él, si solo se conforma y usa los conocimientos aprendidos en un pasado muy distinto. De esto precisamente trata la "ventaja competitiva" que las empresas actuales, movidas en este espacio de incertidumbre, comienzan a solicitar ya que a diferencia de antes de 1990, cuando los objetivos eran la tecnología, las finanzas y el trabajo-producción, ahora la clave está en el conocimiento.
Este es un proceso en el cual se da valor a la persona, a sus saberes y a su capacidad de aprendizaje, ya que el conocimiento solo se construye entre personas. Las organizaciones que en este momento están reinventándose hacia este enfoque se conocen como "inteligentes", u "organizaciones que aprenden".
Para lograr crear, transformar, mantener y externalizar ese conocimiento es necesario un sistema de gestión que se lleva utilizando desde aproximadamente los años 90, en cuyo momento tuvo su apogeo. Pero la sociedad actual es distinta a aquella, los ritmos y las necesidades han cambiado. Por ello, las teorías de gestión del conocimiento hasta el momento han dejado de ser suficientes para la "organización inteligente".
La diferencia significativa entre el presente y el pasado, es el cambio social que han supuesto las Nuevas Tecnologías. Las TIC, Tecnologías de la Información y del Conocimiento, nos ofertan herramientas para contrarrestar la deficiencia en la Gestión del conocimiento que hasta ahora hemos sufrido. Pero para llevar a cabo una estrategia que las involucre y crezcan con la organización, es necesario implementar un proyecto que abarque todas las necesidades de la empresa.
Dentro de una empresa u organización, el que genera conocimiento a partir de la gestión de la información es el capital intelectual. La competencia de aprender a aprender es posterior a la integración del actual capital intelectual en las organizaciones y mucho más tardías son las habilidades que requieren una integración de una estrategia de gestión del conocimiento con TIC.
La creación de conocimiento, su difusión, el recomendarlo y compartirlo así como su almacenaje con TIC requieren de una serie de habilidades no solo mecánicas sino sociales y de valores que en la actualidad son difíciles de encontrar entre los miembros de un grupo de trabajo. Todavía se considera el compartir información una desventaja ya que el capital intelectual entiende que esa ventaja ha desaparecido y la tiene el receptor de la información, además del tiempo que es necesario invertir en estos procesos.
En cambio, el punto de vista es opuesto. Para lograrlo tanto la estructura de la organización como su capital intelectual han de hacer esfuerzos. Por un lado la empresa ha de crear estrategias para aumentar la motivación de su capital intelectual. Actualmente éstas están basadas en la motivación extrínseca (aumento de sueldo, beneficios en periodos vacacionales...) pero las nuevas teorías acerca de la motivación nos hablan de que estas estrategias lo único que hacen es limitar la creatividad del capital intelectual, pieza clave para la creación de producto original. Por ello, incidir en la motivación intrínseca es fundamental (aportar confianza a los empleados mediante la dotación de la capacidad de pensar por sí mismos, capacidad intrínseca de mejora y un apoyo formativo económico y de motivación). El capital intelectual en cambio ha de cumplir una serie de características como aptitudes tecnológicas, personales (sociales) y organizativas. Es fundamental apuntar que estas características no son suficientes si no están integradas en una organización con cimientos fuertes. Sin querer, parece que estamos describiendo una de las empresas más grandes del mundo de la cual consumimos su producto diariamente sin casi darnos cuenta: estoy hablando de Google.
El entorno laboral de Google, sus espacios, pretenden motivar a sus empleados a que generen nuevos aprendizajes a partir de experiencias que no solemos considerar del ámbito laboral. Ese aprendizaje informal, es catalizador de la creatividad no solo propia, sino mediante el ejercicio de compartir y recomendar, pública. En este sentido, las TIC aumentan nuestra habilidad de interactuar con otros aportándonos grandes posibilidades de compartir información y generar conocimientos formales e informales diariamente, anteriormente imposibles con tanta asiduidad. Además, las TIC aumentan nuestra habilidad de producir, lo cual generar una dinámica activa que continuamente se está retroalimentando.
Pero para lograr esta dinámica en cualquier organización, necesitamos partir de ese perfil base del capital intelectual. En las organizaciones actuales, prácticamente en su mayoría carentes de esta característica, son necesarias labores de formación a nivel técnico como metodológico, para romper esas barreras y tener los conocimientos suficientes como para que el proceso aporte un valor añadido.
Pero las líneas fundamentales de esta estrategia no están completas a menos que encontremos un trazado tecnológico que albergue esta interactividad. Como se trata de integrar el aprendizaje informal en el contexto formal, no podemos limitarnos a los espacios cerrados dedicados solo a la actividad laboral. Esta estrategia parte del uso de entornos abiertos y de acceso personal que habilitan la posibilidad de ser consultados y trabajados a la par que los entornos personales, ya que son el mismo. Además necesitamos salvar las barreras geográficas y temporales, por lo que el enfoque es hacia los entornos de cloud computing de la web.
- diigo: como gestor y almacén en los procesos de Gestión de la Información.
- evernote: Gestión del Conocimiento móvil y memoria auxiliar individual.
- Google drive: espacios en construcción.
- Prezi: gestión visual de la complejidad.
- Google +: interactividad y categorzación de espacios de conversación.
Las ventajas de su uso son amplias: se trata de una estrategia económica, cercana la usuario el cual integra el desarrollo laboral con su vida cotidiana incidiendo desde la motivación intrínseca, superación de la barrera física y temporal, independencia del hardware, tan importante en estos tiempos ante la heterogeneidad de dispositivos actuales: tabletas, smartphones, ordenadores...
Mediante esta estrategia integramos y estamos preparados para trabajar desde los conceptos más punteros hoy en día:
- Motivación intrínseca
- Aprendizaje invisible
- Aprendizaje en entornos virtuales
- Trabajo colaborativo
- Mobile-learning
- Aprendizaje-trabajo
No hay comentarios:
Publicar un comentario
Si quieres puedes escribir aquí cualquier idea que quieras aportar al respecto de las entradas.